Trong những ngày tháng 5 lịch sử năm 2026, khi Đồng Nai chính thức khoác lên mình "chiếc áo mới" là thành phố thứ 7 của cả nước, tôi có dịp nhìn lại chặng đường nghiên cứu của mình trong mối tương quan với vận hội mới của tỉnh nhà. Qua lăng kính của một người đang công tác tại Liên minh Hợp tác xã thành phố, tôi nhận thấy rằng: Nếu Nghị quyết của Đảng là "kim chỉ nam", thì mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên chính là "nhựa sống" để nuôi dưỡng bộ máy kinh tế tập thể vận hành trơn tru.
Nếu Nghị quyết số 05-NQ/TU ban hành ngày 01/5/2026 là lời hiệu triệu cho chiến dịch "500 ngày đêm" đầy quyết liệt, thì các chỉ số tăng trưởng chính là thước đo cho sức sống của bộ máy. Với mức tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) quý I-2026 đạt 9,76% - mức cao nhất khu vực phía Nam - thành phố đang đứng trước áp lực phải duy trì đà bứt phá để chạm mốc tăng trưởng hai con số.
Tuy nhiên, đằng sau những con số hào hứng là một thực tế quản trị đòi hỏi sự nhìn nhận thẳng thắn. Nghị quyết 05 đặt ra chỉ tiêu khắt khe: mọi mắt xích trong hệ thống phải hoàn thành ít nhất 98% nhiệm vụ đúng hạn. Đây là sự tổng hòa nỗ lực của đội ngũ nhân sự tại hơn 32.680 doanh nghiệp nhỏ và vừa và gần 1.000 hợp tác xã trên địa bàn. Từ thực tế khảo sát 409 nhân viên tại địa phương, tôi trăn trở trước nghịch lý: trong khi 48% nhân lực có trình độ đại học trở lên, năng suất lao động của chúng ta vẫn chỉ bằng 1/13,7 so với Singapore. Sự "độ trễ" này không thể giải quyết bằng mệnh lệnh hành chính khô khan, mà cần một "ngòi nổ" để kích hoạt năng suất từ chính mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và chuyển mình của văn hóa doanh nghiệp.
1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên: "Ngòi nổ" 1,010 và triết lý quản trị "sáu rõ"
Từ kết quả phân tích mô hình cấu trúc thực chứng, tôi muốn nhấn mạnh một phát hiện bước ngoặt: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố có sức mạnh tác động lớn nhất đến hiệu suất công việc, với tổng hệ số tác động đạt mức kỷ lục là 1,010. Trong cấu trúc các hợp tác xã thường phẳng và ít tầng nấc, sự tương tác trực tiếp hàng ngày chính là "huyết mạch" truyền dẫn niềm tin.
Để kích hoạt "ngòi nổ" này, việc áp dụng triết lý quản trị "sáu rõ" (rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ thẩm quyền, rõ kết quả) từ Nghị quyết 05 là chìa khóa then chốt.
- Minh bạch để xây dựng lòng tin: Thay vì giao việc bằng miệng, các hợp tác xã cần ứng dụng công nghệ số như phần mềm kế toán Waca hay nhật ký sản xuất FaceFarm để mọi thành viên theo dõi tiến độ thực tế. Ví dụ, khi một nhân viên hoàn thành mã vùng trồng sầu riêng đúng hạn và được hệ thống ghi nhận công khai, lòng tin và sự tôn trọng song phương sẽ được củng cố mạnh mẽ hơn bất kỳ lời hô hào nào.
- Cá nhân hóa quản trị: Nghiên cứu của tôi chỉ ra nhân viên nữ và nhóm nhân sự mới (thâm niên dưới 5 năm) đặc biệt nhạy bén với sự hỗ trợ tinh thần. Lãnh đạo cần xây dựng lòng trung thành ngay từ 90 ngày đầu tiên gia nhập thông qua các buổi trò chuyện trực tiếp để "cấy" tinh thần tự nguyện cống hiến.
2. Văn hóa doanh nghiệp: "Chất xúc tác" để chuyển mình từ "quản lý" sang "phục vụ"
Nghiệm lại kết quả nghiên cứu, tôi khẳng định: Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là "biến trung gian toàn phần" - nghĩa là mọi nỗ lực của lãnh đạo chỉ có thể chuyển hóa thành hiệu suất nếu được "nhúng" vào một môi trường văn hóa phù hợp. Với vai trò điều tiết, văn hóa tích cực giúp khuếch đại tác động của các hành vi tự nguyện lên hiệu suất công việc với hệ số 0,187. Theo tinh thần Nghị quyết 05, chúng ta phải chuyển dịch từ "giải quyết hồ sơ" sang "phục vụ người dân và doanh nghiệp" với mục tiêu hài lòng đạt trên 95%. Vậy các DNVVN, các HTX nói riêng và nền kinh tế tập thể nói chung của thành phố Đồng Nai cần chuyển biến gì ở nền văn hóa doanh nghiệp? Theo nghiên cứu cho thấy, cần chuyển biến trong tư duy ở Văn hóa "Học từ sai lầm". Tiêu chí "tổ chức học tập" là vô cùng cấp thiết. Ví dụ, khi một kỹ thuật viên thử nghiệm quy trình đóng gói nông sản mới nhưng gặp trục trặc, nếu văn hóa là "chỉ trích lỗi sai", họ sẽ không bao giờ dám sáng tạo nữa. Nhưng nếu lãnh đạo cùng nhân viên phân tích nguyên nhân để cải tiến, chúng ta sẽ đạt được chỉ tiêu ít nhất 20% cán bộ có sáng kiến mỗi năm.
3. Vĩ thanh: Từ nghị quyết đến thực tiễn quản trị
Thành phố Đồng Nai năm 2026 đang đứng trước "nút bấm lịch sử" để vươn mình mạnh mẽ. Để khu vực kinh tế tập thể không bị bỏ lại phía sau, tôi đề xuất 03 nhóm hành động đột phá gắn chặt với lộ trình phát triển đến năm 2030:
- Số hóa quản trị gắn với "6 rõ": Phấn đấu 100% hồ sơ công việc được xử lý trên môi trường mạng để đảm bảo tính minh bạch, giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và sẵn sàng cống hiến vượt định mức.
- Đào tạo "Lãnh đạo cảm xúc": Mục tiêu đến năm 2030, 80% cán bộ quản lý hợp tác xã phải được đào tạo nâng cao năng lực theo hướng lãnh đạo chuyển đổi, biết sử dụng trí tuệ cảm xúc để thấu hiểu và truyền cảm hứng cho nhân viên, đặc biệt là thế hệ trẻ.
- Thể chế hóa Hành vi công dân tổ chức: Hợp nhất các hành vi tự nguyện (như hỗ trợ đồng nghiệp, bảo vệ lợi ích tập thể) vào hệ thống đánh giá kết quả công việc và khen thưởng phi vật chất.
Khi niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên đủ lớn kết hợp với nền tảng văn hóa "phục vụ", mỗi mắt xích nhỏ nhất trong hệ thống kinh tế tập thể sẽ trở thành một động lực mạnh mẽ, cộng hưởng vào khát vọng phát triển một thành phố Đồng Nai "xanh, giàu mạnh, văn minh, hiện đại".
Bản đồ chiến lược phát triển kinh tế và quản trị thành phố Đồng Nai (tổng hợp bằng công cụ AI)
Tác giả: Vy Vũ Hồng Thảo - Phó Chủ tịch Liên minh HTX thành phố Đồng Nai
--------------
Nguồn bài viết: Bài viết sử dụng số liệu từ kết quả chạy mô hình cấu trúc tuyến tính trên mẫu 409 quan sát thực tế tại Đồng Nai tháng 10/2024 (áp dụng cho Luận án Tiến sĩ năm 2026 của bà Vy Vũ Hồng Thảo) và các mục tiêu chiến lược trong Nghị quyết 05-NQ/TU ngày 01/5/2026 của Thành ủy Đồng Nai.