Đồng Nai có tới 914 hợp tác xã, nhưng hơn một phần tư đang "nằm im". Đằng sau những con số ấy, theo tôi, là một câu chuyện ít được nhắc đến: chất lượng đội ngũ điều hành và cách họ gắn kết với thành viên mới là thứ quyết định một hợp tác xã sống khỏe hay chỉ tồn tại cho có.
Kinh tế tập thể đang bước vào một giai đoạn mới. Chương trình tổng thể phát triển kinh tế tập thể giai đoạn 2026-2030, được Chính phủ phê duyệt cuối tháng 6 vừa qua, không còn chạy theo số lượng mà đặt mục tiêu ít nhất 60% hợp tác xã cả nước hoạt động đạt loại tốt, khá. Nói cách khác, câu hỏi trọng tâm đã đổi: không phải "có bao nhiêu hợp tác xã", mà "bao nhiêu hợp tác xã thực sự làm được việc". Ở Đồng Nai, câu hỏi đó hiện lên rất rõ.
Với kinh nghiệm và mối quan tâm nghiên cứu về quản trị và quan hệ con người trong tổ chức, tôi nhìn những con số dưới đây bằng một mối quan tâm riêng - bởi tôi tin phần lớn lời giải nằm ở chính chỗ đó.
914 hợp tác xã, nhưng một phần tư "nằm im"
Theo Cổng thông tin điện tử thành phố Đồng Nai, tính đến giữa năm 2026, trên địa bàn có 914 hợp tác xã, nhưng chỉ 669 đơn vị thực sự hoạt động. Bên cạnh đó là 2 liên hiệp hợp tác xã và 1.088 tổ hợp tác. Riêng nông nghiệp có gần 400 hợp tác xã, thu hút gần 57 nghìn thành viên - theo số liệu của Liên minh Hợp tác xã thành phố đăng trên báo Đồng Nai.
Phép trừ đơn giản cho thấy khoảng 245 hợp tác xã - gần 27% - đang ngừng hoạt động, làm cầm chừng hoặc chờ giải thể. Tại buổi làm việc hồi tháng 6, lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố đã thẳng thắn yêu cầu rà soát, phân loại để tránh tình trạng hợp tác xã "tồn tại trên danh nghĩa nhưng không phát sinh hoạt động thực tế".
Vấn đề, vì thế, không nằm ở chỗ thiếu hợp tác xã; vấn đề là làm sao để những cái tên trên giấy trở thành tổ chức thật sự “sống”, thật sự hoạt động hiệu quả.
Gốc rễ nằm ở con người
Nhìn ra bức tranh chung cả nước, một nguyên nhân lặp đi lặp lại là chất lượng đội ngũ. Số liệu của Liên minh Hợp tác xã Việt Nam khá đáng suy nghĩ: vẫn còn khoảng 30% cán bộ quản lý hợp tác xã chưa qua đào tạo bằng cấp, chuyên môn; số đạt trình độ cao đẳng, đại học chỉ chừng 22%. Phần lớn cán bộ đã ngoài 45 tuổi, nên việc tiếp cận công nghệ và cách quản trị mới không dễ.
Đáng lo hơn cả bằng cấp là tư duy: gần 60% cán bộ hợp tác xã được khảo sát chưa thật sự hiểu thế nào là chuỗi giá trị nông sản bền vững - trong khi đây lại là điều mà hợp tác xã được kỳ vọng phải dẫn dắt.
Không chỉ là chuyện bằng cấp
Nhưng nếu chỉ đổ lỗi cho bằng cấp thì chưa đủ. Hợp tác xã là tổ chức của những người cùng góp vốn, cùng làm chủ. Người giám đốc không thể ra lệnh như trong một công ty, mà phải thuyết phục, phải tạo được lòng tin để thành viên cùng góp sức. Khi mối quan hệ giữa ban điều hành và thành viên lỏng lẻo, thiếu minh bạch, thành viên sẽ lặng lẽ rời đi - và hợp tác xã dần rỗng ruột.
Trong nghiên cứu của mình về các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Đồng Nai, tôi nhận ra một điều khiến chính tôi bất ngờ: chất lượng mối quan hệ hằng ngày giữa người quản lý và nhân viên - sự tin cậy, tôn trọng, được lắng nghe - mới là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc, hơn cả quy mô vốn hay bằng cấp. Xin nhấn mạnh: nghiên cứu của tôi thực hiện đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa phải hợp tác xã, nên không thể áp dụng y nguyên như nhau. Nhưng bài học gợi mở thì tôi thấy rất rõ: đào tạo cán bộ hợp tác xã không thể chỉ dạy nghiệp vụ, mà còn phải dạy cách làm việc với con người.
Thực tế còn một vấn đề tế nhị: Nhiều nơi cử người trẻ, có học đi đào tạo về làm nguồn, nhưng đến kỳ bầu, thành viên lại không chọn. Bởi trong hợp tác xã, uy tín và sự gắn bó với cộng đồng nhiều khi được coi trọng hơn tấm bằng. Điều đó càng cho thấy: giải bài toán nhân lực phải song hành với việc xây dựng lòng tin trong nội bộ.
Liên minh Hợp tác xã: người "cầm tay chỉ việc"
Trong bức tranh này, Liên minh Hợp tác xã giữ vai trò đặc biệt. Đây vừa là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi thành viên, vừa là nơi tư vấn, đào tạo cho cả hệ thống. Hằng năm, Liên minh mở các lớp bồi dưỡng cho hội đồng quản trị, ban giám đốc, kiểm soát viên và kế toán hợp tác xã, với những chuyên đề như kỹ năng điều hành, lập kế hoạch kinh doanh, marketing hay xây dựng chuỗi giá trị.
Nghĩa là năng lực của chính cán bộ, người làm việc tại Liên minh có sức lan tỏa lớn: họ giỏi thì hàng trăm hợp tác xã được nhờ; họ yếu thì cả mạng lưới chịu thiệt. Nâng chất đội ngũ này, vì vậy, cũng quan trọng không kém việc đào tạo cán bộ ở từng hợp tác xã.
Đồng Nai đang làm gì?
Về mặt chủ trương, thành phố không thiếu văn bản. Đầu năm 2026, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành Công văn số 1563/UBND-KTNS về phát triển kinh tế tập thể gắn với liên kết doanh nghiệp. Tiếp đó là Kế hoạch số 87/KH-UBND về hỗ trợ chuyển đổi số cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, hộ kinh doanh - nơi kỹ năng số của cán bộ hợp tác xã trở thành điều kiện bắt buộc.
Thành phố cũng có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2026, trong đó chú trọng kiến thức khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo và kỹ năng số cho công chức cấp xã - những người trực tiếp theo dõi, đỡ đầu hợp tác xã ở cơ sở. Đặc biệt, cuối tháng 1, thành phố đã ký thỏa thuận hợp tác với Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh cho giai đoạn 2026-2030, mở ra khả năng huy động nguồn lực học thuật để đào tạo bài bản hơn cho đội ngũ.
Như vậy, khung pháp lý đã sẵn sàng, điều còn thiếu là biến những kế hoạch trên giấy thành kỹ năng thật trong tay mỗi cán bộ, người làm việc.
Cần gì để bứt phá?
Từ góc nhìn của cá nhân, tôi nghĩ có mấy việc nên làm ngay.
Trước hết, cần phải mở rộng các đối tác hợp tác đào tạo, bồi dưỡng dành cho cán bộ quản lý Hợp tác xã từ các cơ sở giáo dục bậc Đại học, huy động chuyên gia thiết kế Chương trình khung giảng dạy dành cho từng đối tượng cụ thể; các lớp học nên chuyển từ kiểu tập huấn vài buổi sang đào tạo dài hơi, có theo dõi sau đào tạo và cầm tay chỉ việc ngay tại hợp tác xã.
Thứ hai, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thêm phần kỹ năng "mềm" - cách lãnh đạo, tạo động lực, giữ chân và gắn kết thành viên - chứ không chỉ dạy sổ sách, kế hoạch; đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, bán hàng trên sàn giao dịch thương mại điện tử...
Thứ ba, cần đầu tư cho chính cán bộ, người làm việc tại Liên minh Hợp tác xã thành phố: cập nhật Luật Hợp tác xã năm 2023 và các văn bản hướng dẫn thi hành, rèn kỹ năng tư vấn, đồng hành thay vì chỉ giảng một chiều. Đặc biệt là phải chú trọng công tác thường xuyên rà soát, chấn chỉnh, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kỹ năng giao tiếp, củng cố năng lực cho đối tượng này nhằm gia tăng uy tín cơ quan Liên minh hơn nữa.
Thứ tư, gợi mở xây dựng chính sách thu hút nhân lực trẻ, có trình độ về với địa bàn, với quản lý Kinh tế tập thể từng địa phương và với từng hợp tác xã; đi kèm việc xây dựng uy tín, lòng tin để họ được cộng đồng thành viên chấp nhận.
Cuối cùng, các cơ quan chức năng cấp thành phố nên đưa tiêu chí về năng lực quản trị và mức độ gắn kết thành viên vào thước đo xếp loại hợp tác xã, thay vì chỉ nhìn vào con số tài chính. Bởi với tôi, sau tất cả những nghị quyết, kế hoạch và con số, một hợp tác xã mạnh hay yếu trước hết vẫn là chuyện con người - và đó là chỗ đáng để đầu tư nhất.
Vy Vũ Hồng Thảo
Nguồn tư liệu: Cổng thông tin điện tử thành phố Đồng Nai; Báo Đồng Nai; Liên minh Hợp tác xã Việt Nam; Nghị quyết số 20-NQ/TW (2022); Luật Hợp tác xã số 17/2023/QH15; Chương trình tổng thể phát triển kinh tế tập thể giai đoạn 2026-2030; Công văn số 1563/UBND-KTNS và Kế hoạch số 87/KH-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Nai; và nghiên cứu của tác giả về doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai.